Le modèle Futur Désiré
Un cycle simple et puissant pour des transformations qui réussissent : Observer, Désirer, Construire, Transformer.
Le cycle ODCT : la mécanique de Futur Désiré
1. OBSERVER
On ne part pas d'un plan.
On part du réel.
Pas d'un diagnostic externe imposé.
Mais d'une observation collective du terrain.
Les questions qu'on se pose ensemble :
- Qu'est-ce qui se joue vraiment dans l'organisation ?
- Qu'est-ce qui bloque ?
- Qu'est-ce qui porte déjà du mouvement ?
- Où sont les énergies ?
C'est la différence entre analyser (un consultant qui pond un rapport) et observer (un collectif qui regarde son réel ensemble).
2. DÉSIRER
Ensuite seulement, on formule le Futur Désiré.
Ce n'est pas "la vision du dirigeant".
Ce n'est pas une phrase inspirante sortie d'un séminaire.
C'est la phrase qui rallume le désir collectif.
Celle qui répond à la question :
"Où voulons-nous aller ensemble ?"
C'est la différence entre avoir une stratégie et avoir envie d'y aller.
Le Futur Désiré n'est pas un slogan.
C'est une boussole de décision.
Exemple (anonymisé) :
Une PME industrielle en difficulté a formulé : "Redevenir fiers de ce qu'on fabrique."
Simple. Puissant. Mobilisateur.
3. CONSTRUIRE
Le Futur Désiré devient un filtre de décision.
Chaque décision se mesure à l'aune de 4 dimensions : la Boussole 4C.
CAP
Est-ce aligné avec notre direction ?
Est-ce que cette décision nous rapproche du Futur Désiré ?
CONTRAINTES
Quels sont nos garde-fous ?
Quelles sont les limites non négociables (légales, financières, éthiques) ?
CAPACITÉS
Quels leviers avons-nous ?
Quelles ressources (humaines, financières, techniques) pouvons-nous mobiliser ?
CADENCE
À quel tempo pouvons-nous avancer ?
Quelle est notre capacité d'absorption du changement ?
La Boussole 4C n'est pas un outil de planification.
C'est un cadre d'équilibre qui évite deux pièges mortels :
- Viser trop haut sans tenir compte des contraintes (et se planter)
- Rester paralysé par les contraintes (et ne rien faire)
4. TRANSFORMER
On ne livre pas un PowerPoint.
On met en mouvement.
Chaque cycle se clôt par une Agora :
Moment d'alignement collectif où on mesure, partage et relance.
L'Agora, ce n'est pas :
- ❌Une réunion de reporting
- ❌Un comité de pilotage classique
- ❌Un moment où la direction annonce les décisions
L'Agora, c'est :
- ✓Un moment où l'intelligence collective s'exprime
- ✓Un lieu où on mesure l'avancement du mouvement
- ✓Un espace où on ajuste le cap si nécessaire
- ✓Un temps où on célèbre ce qui avance
Le Futur Désiré n'est pas un point d'arrivée.
C'est un mouvement continu.
Chaque Agora relance un nouveau cycle ODCT.
L'organisation devient une dynamique auto-évolutive.
Futur Désiré ≠ Les approches classiques
❌Ce n'est pas du Scrum repeint
Le Scrum est un framework de gestion de projet pour les équipes tech.
Futur Désiré est une approche de transformation stratégique pour toute l'organisation.
Le Scrum dit "comment faire" (sprints, stand-ups, burn-down charts).
Futur Désiré dit "où aller ensemble" et "comment décider collectivement".
❌Ce n'est pas une transformation Agile
L'Agile est une philosophie de travail née dans le développement logiciel.
Futur Désiré est une technologie d'intelligence collective applicable à toute organisation.
L'Agile peut être un outil dans un Futur Désiré.
Mais Futur Désiré ne se réduit jamais à l'Agile.
Le problème des transformations Agiles ?
47 à 96% échouent (source : multiple études synthétisées par State of Agile 2023).
SAFe (Scaled Agile Framework), le plus utilisé, est critiqué comme étant le cadre agile le plus rigide, imposant une approche top-down contradictoire avec les principes d'autonomie.
❌Ce n'est pas du coaching d'équipe
Le coaching d'équipe travaille sur les dynamiques relationnelles et les comportements.
Futur Désiré travaille sur l'alignement stratégique et la clarté collective.
Le coaching pose la question : "Comment mieux travailler ensemble ?"
Futur Désiré pose la question : "Où voulons-nous aller ensemble ?"
❌Ce n'est pas un audit externe
Les audits externes pondent des rapports.
Des diagnostics faits par des consultants qui ne connaissent pas le terrain.
Des recommandations déconnectées du réel.
Futur Désiré part du principe : "C'est celui qui fait qui sait."
L'observation n'est pas externe.
Elle est collective.
❌Ce n'est pas un séminaire feel-good sans suite
Les séminaires classiques :
- 2 jours hors-les-murs
- Quelques ateliers "créatifs"
- Un PowerPoint inspirant
- Puis retour au bureau... et rien ne change
Futur Désiré n'est pas un événement.
C'est un mouvement continu.
Le cycle ODCT n'est jamais "terminé".
Chaque Agora relance.
L'organisation devient vivante.
Pourquoi ça marche : les preuves scientifiques
Les organisations "purpose-driven" surperforment
Les organisations guidées par le sens (purpose-driven) affichent :
- Croissance 3 fois plus rapide que leurs concurrents (source : Harvard Business Review 2019)
- Gains de parts de marché supérieurs de 46% (source : HBR 2019)
- Taux de succès de transformation de 84% vs 30% pour les approches purement techniques (source : Kotter & Keller)
- ROI de 15:1 vs le marché (source : Firms of Endearment, Raj Sisodia)
L'intelligence collective bat la performance individuelle
Une étude du MIT démontre que les groupes avec fort quotient d'intelligence collective sont 60% plus performants que les individus seuls (source : MIT Center for Collective Intelligence 2010).
La culture bat la technologie
Le Boston Consulting Group l'affirme sans ambiguïté :
"La technologie est importante, mais la dimension humaine (organisation, modèle opérationnel, processus et culture) est habituellement le facteur déterminant."
Leur recherche de 2020 démontre que :
- 80% des entreprises qui ont changé leur culture maintiennent une performance forte
- Aucune entreprise ayant négligé la culture n'a réussi (source : BCG "Digital Transformation is Racing Ahead" 2020)
L'exemple de Buurtzorg (Pays-Bas)
14 000+ infirmières organisées en 900 équipes autonomes.
Seulement 50 personnes au siège.
Résultats mesurés :
- Overhead de 8% vs 25% dans le secteur (source : Frédéric Laloux "Reinventing Organizations" 2014)
- 40% d'heures de soins en moins nécessaires grâce à l'efficacité du modèle
- Turnover volontaire inférieur à 2%
- Satisfaction patient : parmi les plus élevées des Pays-Bas
Comment ? Approche Teal basée sur l'autonomie, le sens et l'évolution organique.
L'exemple de France Travail (ex-Pôle Emploi)
En 2017, lancement de la transformation culturelle "Le nouveau pari de la confiance" :
- Expérimentée dans 25 agences
- 200+ innovations de fonctionnement et management en 9 mois (source : France Facilitation by IAF)
- Généralisée en 2019 sous le nom "La performance par la confiance"
- Principe : "C'est celui qui fait qui sait"
Résultat mesuré :
Les agences engagées dans ce management par confiance ont mieux traversé la crise sanitaire, tant sur le plan opérationnel que social.